ГЛАВБУХ-ИНФО

Контроль качества работы аудиторов определяется как Меж­дународным стандартом аудита МСА 220, так и российским Фе­деральным правилом (стандартом) № 7 «Внутренний контроль качества аудита».

Закон об аудиторской деятельности в Российской Федерации предусматривает контроль качества работы аудиторских органи­зацийи индивидуальных аудиторов.

Аудиторские организации и индивидуальные аудиторы обя­заны установить и соблюдать правила контроля внутреннего ка­чества проводимых ими аудиторских проверок. Требования, предъявляемые к указанным правилам, регламентируются феде­ральными правилами (стандартами) аудиторской деятельности.

Система проверки качества работы индивидуальных аудито­ров и аудиторских организаций внешними проверяющими уста­навливается уполномоченным федеральным органом, который может проводить такие проверки как своими силами, так и деле­гировать право проведения таких проверок аккредитованным профессиональным аудиторским объединениям в отношении участников этих объединений.

Уклонение от проведения внешней проверки качества или не­представление проверяющим всей необходимой для проверки документации или иной требуемой информации может служить основанием аннулирования лицензии на осуществление аудитор­ской деятельности аудиторской организации или индивидуаль­ного аудитора.

В случае выявления при проведении проверки качества работы фактов систематического нарушения аудитором аудиторской организации или индивидуальным аудитором при проведении аудиторской проверки требований нормативных правовых актов и федеральных правил (стандартов) аудиторской деятельности про­веряющие обязаны сообщить о таких фактах федеральному органу. На виновных в таких нарушениях может быть наложено взыска­ние в установленном настоящим федеральным законом порядке, вплоть до аннулирования у них квалификационного аттестата аудитора, а также аннулирования лицензии на осуществление аудиторской деятельности индивидуального аудитора.

Характер, временные рамки и объем общих целей и конкрет­ных процедур контроля качества аудиторской фирмы зависят от ряда факторов: размери характер деятельности фирмы, ее гео­графический разброс, организационная структура, а также соот­ношение затрат и выгод. Соответственно цели и процедуры, принятые отдельными аудиторскими фирмами, могут варьиро­ваться, как и объем их документации.

Общие цели контроля качества, которые должны быть уста­новлены аудиторской фирмой, обычно включают: профессиональные требования; умение и компетентность; поручение;

— делегирование полномочий;

— консультирование;

— принятие и сохранение клиентов;

— мониторинг.

Общие цели и конкретные процедуры контроля качества аудиторской фирмы необходимо довести до сведения персонала фирмы, чтобы обеспечить уверенность в том, что такие цели и процедуры понятны и применяются на практике.

Профессиональные требования. Персонал фирмы должен при­держиваться принципов независимости, порядочности, объек­тивности, конфиденциальности и норм профессионального по­ведения. Для реализации этих целей необходимо выполнить сле­дующие процедуры:

1) назначить отдельное лицо или группу лиц для осуществления руководства и разрешения вопросов, связанных с аспектами поря­дочности, объективности, независимости и конфиденциальности: определить обстоятельства, при которых было бы уместным документальное оформление принятых решений в отношении упомянутых выше вопросов;

требовать проведения консультаций с авторитетными источ­никами по мере необходимости;

2) довести до сведения персонала всех уровней фирмы цели и процедуры, применяемые в отношении принципов независи­мости, порядочности, объективности, конфиденциальности и норм профессионального поведения:

— информировать сотрудников об общих целях и конкретных процедурах аудиторской фирмы, а также о том, что они должны знать таковые;

— придавать особое значение независимости мышления в учебных программах, а также в процессе контроля и проверки в ходе аудита;

— своевременно информировать персонал о тех аудируемых ли­цах, по отношению к которым должны выполняться требования независимости;

3) осуществлять регулярный мониторинг соблюдения общих це­лей и конкретных процедур фирмы в отношении принципов неза­висимости, порядочности, объективности, конфиденциальности и норм профессионального поведения, для чего получать, обычно ежегодно, от персоналафирмы регулярные письменные заявления;

— возлагать ответственность за разрешение каких-либо исклю­чительных ситуаций на лицо или группу лиц с соответствующи­ми полномочиями;

— возлагать ответственность за получение письменных заяв­лений и анализ документации, подтверждающей выполнение принципа независимости, на лицо или группу лиц с соответству­ющими полномочиями;

— периодически анализировать взаимоотношения фирмы с кли­ентами с целью выявления тех случаев, которые наносят ущерб независимости фирмы или содержат признаки нанесения такого ущерба.

Умения и компетентность. Персонал фирмы должен состоять из сотрудников, знающих законодательные требования и придер­живающихся их,а также обладающих профессиональной компе­тентностью, необходимой для выполнения ими обязанностей с должной тщательностью. Для этогонеобходимо выполнить сле­дующие процедуры при найме на работу:

1) проводить программу, разработанную для привлечения квалифицированного персонала путем планирования потребно­стей в персонале,определения целей найма на работу и установ­ления квалификационных характеристик для лиц, занимающих­ся подбором кадров:

— планировать потребности в персонале фирмы всех уровней, устанавливать количественные задачи найма исходя из состава те­кущих клиентов, ожидаемого роста фирмы и ухода сотрудников;

— разработать программу для достижения целей найма персо­нала;

— информировать лиц, занимающихся вопросами найма, о по­требностях в персонале и целях найма;

— возложить на уполномоченных лиц ответственность за реше­ние кадровых вопросов;

— поводить анализ эффективности программы найма на работу;

2) устанавливать квалификационные требования и составлять руководства для оценки потенциальных работников всех профес­сиональных уровней:

— определять качества, которыми должен обладать работник: интеллект, порядочность, честность, мотивация и профессио­нальные способности;

— определять профессиональные достижения и опыт, необходи­мые как для начинающих, так и для опытных работников; разрабатывать руководства по найму лиц; собирать биографические данные и документы, подтвержда­ющие квалификацию лиц, принимаемых на работу;

— определять квалификацию вновь принятых работников, в том числе нанятых не по обычным каналам найма (например, по­ступление на работув компанию в качестве руководящего со­трудника среднего звена или в результате приобретения или сли­яния фирм), для того, чтобы оценить,отвечают ли они требова­ниям и стандартам фирмы;

3) ознакомить лиц, подавших заявления о приеме на работу, и вновь принятых работников с целями и процедурами фирмы, имеющими к нимотношение:

— использовать брошюры или другие способы распространения информации в целях информирования лиц, подавших заявление о приемена работу, и вновь принятых работников;

— составлять и вести справочник, в котором излагаются цель и методы фирмы, для распространения среди персонала;

— проводить ориентационную программу для вновь принятых работников;

4) готовить руководства и требования по непрерывному профес­сиональному образованию и доводить их до сведения персонала:

— возлагать ответственность за профессиональный рост сотруд­ников на лицо или группу лиц, имеющих соответствующие пол­номочия;

— обеспечивать проверку разработанных фирмой программ квалифицированными специалистами. Программы должны вклю­чать изложение целей и требования к обучению и (или) опыту ра­боты;

— разрабатывать ориентационную программу, касающуюся дея­тельности фирмы и данной профессии, для новых работников;

— определять требования по непрерывному профессиональному обучению для персонала любого уровня, работающего в фирме;

— проводить анализ программ непрерывного профессионально­го обучения и вести соответствующие записи как на уровне фир­мы, так ина индивидуальной основе;

5) предоставлять работникам информацию о текущих новше­ствах и изменениях в профессиональных регламентирующих до­кументах и материалах,в которых изложены цели и процедуры фирмы в области профессиональной деятельности, а также поощ­рять сотрудников к самостоятельномуповышению квалификации:

— обеспечивать персонал профессиональной литературой, отно­сящейся к текущим новшествам в области профессиональных регламентирующих документов;

— для учебных программ, предоставляемых фирмой, разраба­тывать или приобретать материалы курсов, а также отбирать и обучатьпреподавателей;

6) по мере необходимости предоставлять программы, обес­печивающие потребности фирмы в сотрудниках, обладающих знаниямив специализированных областях и отраслях:

— реализовывать программы фирмы по развитию и поддержа­нию компетентности в специализированных областях и отрас­лях — отраслисо специальным законодательным регулировани­ем, компьютеризированный аудит и методы статистической выборки;

— поощрять участие во внешних программах обучения, встречах и конференциях с целью приобретения экспертных знаний в сферепрофессиональной деятельности, а также знаний в отдель­ных отраслях;

— поощрять членство и участие в общественных организациях, имеющих отношение к специализированным областям и отраслям;

— обеспечивать персонал технической литературой по специа­лизированным областям и отраслям;

7) определять квалификационные характеристики, необходи­мые для различных уровней ответственности в фирме:

— готовить руководства с описанием обязанностей для каждого уровня сотрудников, ожидаемых результатов деятельности и ква­лификационныххарактеристик, необходимых для повышения в должности по каждому уровню;

— определять критерии, которые будут приниматься во внима­ние при оценке результатов индивидуальной работы и ожидае­могопрофессионального уровня, например знания в профессио­нальной сфере; способность осуществлять анализ и вносить субъективные суждения; навыки общения; способности к лидер­ству и преподавательские способности; установление взаимоот­ношений с клиентами и др.;

— использовать справочник для персонала и другие информаци­онные средства с целью доведения до сведения сотрудников про­цедур повышенияв должности;

8) оценивать работу сотрудников и доводить до их сведения результаты оценки:

— собирать информацию о работе персонала и оценивать ее; периодически консультировать сотрудников как в отноше­нии их успехов, так ив отношении возможностей их служеб­ного роста;

9) назначать лиц, ответственных за принятие решений отно­сительно повышения в должности:

— возлагать на назначенных лиц ответственность за принятие решений о повышении в должности или приостановке повыше­ния, за проведениесобеседований по оценке деятельности с ли­цами, рекомендованными к повышению в должности, за доку­ментальное оформление результатов собеседования и ведение надлежащих записей;

— проводить оценку полученных данных, уделяя надлежащее внимание качеству выполненной работы при принятии решений о повышениив должности;

— периодически изучать опыт фирмы по продвижению по служ­бе сотрудников с целью удостовериться в том что сотрудникам, соответствующим установленным критериям, поручается выпол­нение более ответственной работы.

Поручение заданий. Аудиторская работа должна поручаться со­трудникам, имеющим уровень профессиональной подготовки и опытности,необходимые в данных условиях. Конкретные про­цедуры, реализации этой цели заключаются в следующем:

1) формулировать подход фирмы к поручению заданий персо­налу, включая планирование общих потребностей фирмы и от­дельныхее подразделений, а также меры, предпринимаемые с целью достижения баланса в отношении потребностей людских ресурсов для аудита, персональных навыков, индивидуального профессионального роста, а также использования персонала:

— планировать кадровые потребности как фирмы в целом, так и ее отдельных подразделений;

— своевременно определять потребности в персонале в связи с отдельными аудиторскими проверками;

— определять бюджет времени на проведение аудиторских про­верок для установления потребности в людских ресурсах и со­ставления графика аудиторской работы;

— учитывать факторы для достижения баланса с точки зрения потребностей людских ресурсов для аудита, персональных навы­ков, индивидуального профессионального роста, а также исполь­зования персонала;

2) назначать соответствующее лицо или лиц, ответственных за назначение персонала для проведения аудиторских проверок;

3) обеспечивать утверждение графика проведения аудита и на­значений персонала со стороны аудитора.

Делегирование полномочий. Важно четко организовать эту ра­боту, осуществлять текущий контроль и проверку на всех уров­нях, чтобы обеспечить уверенность в том, что выполненная ра­бота соответствует надлежащим стандартам качества. Для этого необходимо:

1) предусмотреть методы для планирования аудита:

— назначить лицо, ответственное за планирование аудита;

— подготовить исходную информацию и проанализировать ин­формацию, полученную в результате предыдущих проверок;

— изложить вопросы, которые необходимо включить в общий план и программу аудита;

2) предусмотреть методы для поддержания стандартов каче­ства фирмы при выполнении аудиторской работы;

3) предоставлять обучение на рабочем месте в процессе прове­дения аудита.